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第231章 机构和人事四

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充新鲜血液,问题就更大了……

“多在哪里?我认为一是机构臃肿,集团设什么部门,我们对应的也设什么部门,甚至和地方上对应,比如是武装部,不就是负责预备役和招兵吗?用得着单设一个部门吗?所以必须精简机构。

其次是副职配的过多,有的分厂甚至配了四个副职,人浮于事必然带来争权夺利,效率低下。

怎么办?就要建立退出机制。

其实我们是有干部任职年限的规定的,遗憾的是没有严格执行。

不止是干部管理,好多方面都是这样。

我准备把退二线的制度再捡起来,副职是多少岁,正职是多少岁,到点就退。

只有让老同志退下来,才能腾出岗位提拔年轻同志。”

“我插句话啊,”

赵庆民打断了陶唐,“退出是对的。

但你要注意,就你说的45岁以上的干部,恰恰是公司的主力。

依照年龄退二线,对于公司是一个损失。”

“任何时候也做不到两全其美,只能两害相权取其轻。”

陶唐继续说,“因年龄退出现役的好处是明摆着的……你说的那种情况,可以变通处理,如果珍惜某些中层的专业能力,我们可以建立返聘制度。

把需要的人留下就是。

“现在我说说选人之难吧。

跟彭勇聊了几次,也从其他渠道做了些了解,我们目前的,或者过去执行的选人制度核心就是一把手。

基本是一把手说了算。

比如你老马是管生产的,发现基层有个好苗子,怎么办呢?主要就是向一把手推荐,努力说服一把手采纳你的意见。

是这样吧?当然,一把手可以从其他渠道发现人才,包括他的老婆子女。

这些所谓的后备干部交给组织部后,按照一把手的意愿完成所谓的考察,就上会了。

请你们回顾一下,有几个候选人是在考察中被刷下的?有几个上会的人选被否决?这就是问题的关键。

“我们不能说包括宋悦在内的历任一把手都是私心作祟。

我想,他们都是想搞好红星的,他们都想把真正的人才选拔上来。

当然,对于人才的标准不同,有的领导可能更看重对自己的态度,我说的肯定是个例了……但这个体制是有大毛病的,极容易被蒙蔽。

“怎么办呢?我认为就需要在体制和机制上做文章了。

大凡优秀的企业,必定有一套成功的人才选拔机制。

这方面我看了一些材料,主要的做法就是量化指标,把人才当做一件产品,把年龄、学历、职称、履历这些外在的东西和能力、威信这些内在的东西有机结合起来,划定权重,评分打分,扩大知情面,让更多的人参与到人才选拔中来。

我不是要让群众说了算,党管干部的原则是不能变的。

但一个干部,如果群众不买账,谁敢相信他能做好工作?这方面我是有教训的,当年在盛东就遇到过这种情况,一个在领导层印象非常好的干部提拔后在单位遭到了麻烦,群众抵触情绪很大,让我后悔的很。

这个人,特点就是唯上,眼睛只盯着领导,总是揣摩领导的意图,总能说出领导喜欢的话,但到了实际的工作中,却没有什么办法,夸夸其谈而已……有时候,我们这些人看到的,和群众看到的是不一样的……

“陶总,我说说我的看法,不一定对。”

马光明看陶唐停下,于是接话道,“首先我赞同你改革选人的思路,但一口吃不成个胖子,恐怕还要一步步来。

正如你说的,千万不能翻烙饼。

红星在人事管理上是有教训的,当年曾搞过压缩机关人员的改革,又是评议,又是考试,折腾的很凶。

最后压掉百十人,这些人还分不下去,一部分人跑到了技术口吃起闲饭来,我记得光是技术部的档案室就分去十几个,成了笑柄。

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